考夫曼說那個人整理了一份報告上面寫著這是你的董事會成員所說的你可以採取的措施以提高作為董事會成員或首席執行官的效率。更全面的評估指標從歷史上看董事會成員對執行長績效的評估只需提出幾個問題。一我們統計數字了嗎二股價表現好嗎這是一次分鐘的談話僅此而已考夫曼說。如今評估的範圍通常更加廣泛不僅考慮最近的財務業績還考慮定量和定性指標例如客戶滿意度員工敬業度甚至執行長的領導風格和性格。
但即使是這些更廣
泛的評估也可能缺乏準確性和可信度。很多時候董事會成員的評價主要基於執行長在定期董事會會議和偶爾的一對一會議上的表現而不是基於他或她如何處理與客戶經理和客戶的日常活動。裡一線員工。看似謹慎深思熟慮每年六次在董事會會議室待上三四個小時的執行長實際上可能會 WhatsApp 電話號碼數據 煽動不滿的客戶不滿的下屬或不敬業的員工大批離開。我可以做精彩的演示但這並不能告訴人們我是匈奴阿提拉還是新時代領袖或者我是否創造了一種恐懼文化一種接受和尊重異議的文化或者一種活力文化和熱情考夫曼說。董事會在高度結構化的可能是經過精心排練的董事會會議幾次晚宴或許還有一年一度的高爾夫郊遊中見到首席執行官。
這並不能告訴董事會首
席執行官是一個傾聽者還是一個講師一個獨裁者但如果你想給首席執行官提供有意義的建議這些都是你需要知道的事情。決定也是為了幫助一個優秀的成為一個偉大的。當考夫曼在 保加利亚 WhatsApp 号码列表 時他制定了一項政策要求獨立董事根據與公司多個管理層高管的直接私下對話對他進行評估。評估執行長中詳細介紹了該流程。他建議此流程或類似流程應成為行業標準。當公司陷入困境時通常不會在一夜之間發生它發生在兩三年的時間裡。在業績惡化之前弄清楚這一點是董事會成員最偉大的藝術。吸收整個公司的意見還可以幫助董事們以一種在董事會象牙塔裡無法做到的方式來衡量企業文化。
